Logo
Logo mobile Logo mobile

Трудовые споры. Уменьшаем зарплату без согласия работника. Оценка рисков сложных решений

Вячеслав Филиппов
главный редактор журнала «Трудовые споры»

  1. Чем лучше обосновать необходимость уменьшить работнику оклад
  2. Нужно ли согласие работника на изменение порядка премирования
  3. Почему рискованно увольнять беременную за отказ продолжить работу

Работодатель идет на непопулярные меры в отношении работника по двум причинам. Первая — это финансовые трудности компании, вторая — конфликт с сотрудником. Ни одна не дает право менять размер зарплаты и условия договора в одностороннем порядке. Задача компании — показать, что такое решение вызвано объективными причинами, связанными с организацией труда и технологией производства. Сделать это удается не многим. Обычно судьи улавливают связь с экономическими неурядицами или видят предвзятость работодателя к конкретному сотруднику. Например, если последнему под видом упрощения обязанностей исключили все функции, которые присущи должности. Это считается нарушением ст. 74 ТК РФ, даже если название должности сотрудника не изменилось. Поэтому когда позиция компании уязвима, стоит идти не по процедуре изменения условий договора, а договариваться с работником. В каких случаях работодатель вправе диктовать новые условия персоналу без риска проиграть в суде — поговорим в этой статье.

Уменьшаем размер премии

Плюсы: если премия не входит в систему оплаты труда, то можно изменить ее размер

Минусы: размер премии, который прописан в трудовом договоре, можно изменить только с согласия работника

В сложных финансовых ситуациях издержки на персонал работодатель начинает сокращать с премий. Проще всего это делать, когда ее размер не прописали в трудовых договорах, а сделали отсылку на положение об оплате труда или премировании. Так оформлять допускается, поскольку в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования. Роструд в письме от 19.03.2012 № 395-6-1 подтвердил, что нарушений в этом случае нет.

Топ-3 ошибок при уменьшении оклада

  1. Меняют вместе с окладом наименование должности
  2. Убирают все обязанности и тем самым изменяют функцию
  3. Подменяют экономические причины организационными и технологическими

Когда премия не является частью зарплаты

Если премия указана как право работодателя и не входит в систему оплаты труда, то ее размер можно менять без согласия работника. Премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее не гарантируют (ст. 129 ТК РФ). Поэтому в большинстве случаев ее выплата остается на усмотрение работодателя (определения Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33–5016/2014, Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33–319, Московского областного суда от 07.09.2015 по делу № 33–21516/2015 и др.).

Сложности возникают по поводу того, входит ли премия в систему оплаты труда. Удачную формулу привел Санкт-Петербургский городской суд: если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты (апелляционное определение от 16.02.2016 по делу № 2–4138/2015). Таким образом, в первую очередь нужно поднять локальный акт и разобраться, что работодатель включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.

Если размер премии указан в трудовом договоре

В этом случае уменьшить ее размер будет сложнее. Все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника (ст. 72 ТК РФ). Но варианты есть. Важно разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. В трудовом договоре прописывают, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте. В этом случае работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Если локальным актом компании предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты

Судебная практика. В трудовом договоре работницы прописали, что ей ежемесячно выплачивается премия в размере 150% оклада в соответствии с системой оплаты труда компании. Но в дальнейшем стали выплачивать только один оклад. Суд нашел это законным, указав, что выплата премии — это право работодателя и зависит от его усмотрения (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 № 33–17764/2016).

В другом деле работнику тоже установили премию в договоре, но уточнили, что ее выплачивают, если он ничего не нарушает и от его действий есть прибыль. Поскольку у работника было взыскание и он не выполнил план, суд отказал ему в удовлетворении иска (апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2016 № 33–14152/2016).

Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33–931/2013). Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.

Если работодатель меняет условия премирования

Когда компания настроена изменить в целом всю систему премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится к тем премиям, которые входят в состав зарплаты, то есть указаны в трудовом договоре. В этом случае любые корректировки локального акта потребуют изменить, в том числе, и трудовой договор. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, либо по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая, поскольку работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать. Вариантов два — организационные или технологические изменения. Часто убедительного обоснования для этого нет. Поэтому лучше всего идти другим путем — соглашение сторон, которого по закону можно достичь в любой момент (ст. 72 ТК РФ).

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. В нем есть лишь отсылка на положение о премировании. Возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования. Если исходить строго из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь согласно ст. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия. Такую норму называют бланкетной.

2


месяца должно пройти с даты предупреждения об изменениях условий договора

Так, Пермский краевой суд согласился, что вводить новое положение о премировании нужно было в порядке ст. 74 ТК РФ. Поскольку работодатель этого не сделал, а работник отрицал, что его знакомили с новым положением о премировании, суд обязал компанию выплатить работнику премию (апелляционное определение от 16.02.2015 по делу № 33–1676). В другом деле на такое нарушение обратила внимание ГИТ и оштрафовала компанию. Лишь из-за процессуальных ошибок инспектора компания смогла отбить штраф (решение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу № 7–74).

Избежать этой процедуры можно, если премия не является составной частью заработной платы. В таком случае достаточно ознакомить работника с новой редакцией локального акта. Так, в одном деле в положении о премировании работодатель прямо прописал, что премия не входит в состав зарплаты. Суд согласился с тем, что работодатель имел право ее не выплачивать (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.03.2016 по делу № 33–3056/2016).

Уменьшаем оклады

Плюсы: правильно проведенная процедура позволяет расстаться с теми, кто не согласился на новые условия

Минусы: в практике мало примеров, когда суды признавали действия работодателя законными

Урезание окладов — самая сложная задача, и часто в судах работникам удается доказать, что сделано это незаконно.

Проблема в ст. 74 ТК РФ: нужно обосновать, что работодатель уменьшает зарплату именно по причинам организационного или технологического характера. Но чаще всего таких причин просто нет, зарплату сотруднику уменьшают из-за финансовых трудностей или из-за конфликта. Именно поэтому такие решения чаще всего оспоримы. Ошибки работодателей, которые уменьшают работникам зарплату, можно разделить на две группы.

Уменьшение оклада как скрытое сокращение

Обычно работодатель утверждает новое штатное расписание, в котором фигурируют не только другие оклады, но и другие должности работников. При этом все это оформляется в виде изменений условий трудового договора. Так делать нельзя, поскольку меняется, в том числе, и трудовая функция. Согласно ст. 57 ТК РФ под ней понимается наименование должности, профессия работника. Следовательно, ее название должно остаться таким, как было. Но очень часто работодатели как раз и совершают такую ошибку, которая ведет к восстановлению работника на работе.

Судебная практика. Работодатель прекратил заниматься продажами в сфере финансового лизинга. В связи с этим департамент лизинга переименовали в департамент по сопровождению сделок и утвердили новые оклады. Работницу, которая не согласилась с изменениями, уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал такое решение незаконным. Он указал, что работодатель исключил должность сотрудницы из штатного расписания и включил туда новую. Это говорило не об изменении условий трудового договора, а о сокращении штата (определение Московского городского суда от 20.06.2016 № 4г-3619/2016).

Эта ошибка встречается нередко (апелляционные определения Московского областного суда от 04.02.2015 по делу № 44г-26/2015, ВС Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу № 33–5637/2015 и др.). Поэтому изменение окладов и обязанностей сотрудника никак не должно затрагивать наименование должности работника.

интересный вопрос

Как быть, если работник не дал однозначного ответа, согласен ли он на новые условия работы?

Его нужно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он не подписывает соглашение.

Работник может продолжить трудиться, только если он согласился на новые правила работы. Для этого он должен подписать соглашение. В конфликтных ситуациях работники не дают однозначного ответа даже в последний день предупреждения об увольнении. Некоторые считают, что раз работник не отказался письменно, то он согласен продолжить работать в новых условиях. Это не так. Работодатель не вправе менять условия договора без согласия работника (ст. 72 ТК РФ). В рамках процедуры ст. 74 ТК РФ можно уволить работника, который высказался против изменений, только через 2 месяца после предупреждения. Если работник готов работать в новых условиях, он должен это письменно подтвердить. Иначе действия работодателя будут незаконными (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11–2555/2014). Поэтому в последний день предупреждения нужно вызвать работника и еще раз предложить подписать соглашение об изменении условий договора либо письменный отказ. Если он не согласен подписать документ, заактируйте это. Потом можете увольнять сотрудника.

Уменьшение оклада как изменение трудовой функции

В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник.

2


недели положено оплатить работнику, который отказался от работы в новых условиях

К примеру, если у юрисконсульта забрать все функции, связанные с юридической работой, а оставить только канцелярские задачи, то можно говорить, что трудовая функция «юрисконсульт» не сохранилась.

Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 17.06.2015 № 2–3005/2015, апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 № 33–22118/2015).

Интересно, что такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. Хотя Верховный суд там рассмтаривал немного другую ситуацию. В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности.

Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности. Такая практика больше всего распространена в московских судах. Суды признают действия работодателя незаконными, когда обязанности работника существенно упростили и оклад значительно уменьшили. Например, исключили две трети должностных обязанностей (определение Московского городского суда от 23.07.2015 № 4г/6–7202/15, 2–6262/2014).

Но это не значит, что проигрыша можно избежать, если сократить только половину функционала работника. Лучше ограничиться 20–30%. В этом случае шансов доказать, что трудовую функцию не тронули, будет больше.

http://e.profkiosk.ru/service_tbn2/resize/zoom/594x846/qar-g8.jpg

Организационные причины для уменьшения оклада

Поскольку компания вправе проводить любые изменения своей структуры, то необходимость упростить обязанности работников и, как следствие, окладов объясняют тем, что убрали функционал, который дублировался у разных должностей, оптимизировали бизнес-процессы и т. д.

Но суды не считают, что эти причины позволяют расстаться с работником, который не согласен на новые условия труда, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Так, Московский городской суд решил, что компания фактически занималась сокращением штата, а не изменением условий трудового договора. Аргументы, что компания перераспределила функциональные обязанности между структурными подразделениями и внутри них, а также ввела новую структуру управления организацией, суд посчитал несостоятельными (апелляционное определение от 18.11.2015 № 33–22118/2015).

В другом деле работницу уведомили, что ей уменьшают функционал и обязанности из-за того, что компания совершенствует систему управления и выполнения своих задач. Но суд указал, что такие обстоятельства, как те, что дают основания изменять условия договора с работницей, не предусмотрены законом (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу № 33–41689/2015).

Практика по таким делам неоднородная. Так, в одном деле работодатель ввел новую должность в структуру отдела и поэтому уменьшил обязанности другого работника. Суд посчитал, что нарушений в этом нет (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 09.02.2016 по делу № 33–646/2016).

Данная категория дел, как никакая другая, носит индивидуальный характер, и в зависимости от набора обстоятельств суд может склониться как в одну, так и другую сторону. Но если работодатель идет по этому пути, ему нужно запастись большим количеством доказательств, так как отрицательной практики все-таки больше.

Технологические причины для уменьшения оклада

Куда эффективней использовать аргумент, что уменьшение оклада произошло по технологическим причинам, так как это исключает субъективный подход работодателя. Но в то же время это требует серьезных доказательств, что работодатель внедрил какие-то технические новшества, которые позволили упростить обязанности сотрудника.

Автоматизация бизнес-процессов — хороший аргумент в пользу того, что прежние условия работы нельзя сохранить

Чаще всего это новое программное обеспечение. Автоматизация бизнес-процессов — хороший аргумент в пользу того, что прежние условия работы нельзя сохранить и нет причин платить работнику зарплату в прежнем объеме.

Судебная практика. Работодатель внедрил единое программное обеспечение. Оно позволило оптимизировать ряд задач работников, которые раньше выполняли их вручную. В связи с этим уменьшили зарплату. Суд признал законным увольнение тех, кто отказался работать в новых условиях (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33–10461).

Как следует из материалов другого дела, работодатель упростил обязанности кадровика. В частности, ему больше не нужно было посещать пенсионный фонд, чтобы оформлять страховые свидетельства для работников. Кроме того, сама подача анкет для оформления свидетельств теперь была только в электронном виде, с помощью одной программы, а не двух, что также облегчало работу. Суд согласился, что этого было достаточно, чтобы уменьшить зарплату на 15 тыс. e (апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2016 № 33–14859/2016).

Увольнение беременных из-за отказа от работы

Плюсы: формально это не запрещено, так как увольнение происходит не по желанию компании

Минусы: суды считают, что увольнение беременной в такой ситуации говорит о предвзятости работодателя

Часто работодатели думают, что изменить условия работы (прежде всего размер зарплаты) — хороший способ расстаться с конфликтным работником. Особенно если в компании есть лица, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). В первую очередь это касается беременных сотрудниц и одиноких родителей. Поскольку увольнение происходит в связи с тем, что работник сам отказался продолжать работать, то запреты на увольнение не действуют.

С увольнением семейных работников особых проблем не возникает. Еще в 2011 году Верховный суд РФ подтвердил, что ст. 261 ТК РФ здесь не применима

С увольнением семейных работников особых проблем не возникает. Еще в 2011 году Верховный суд РФ подтвердил, что ст. 261 ТК РФ здесь не применима (постановление Президиума от 08.06.2011 № 12ПВ11). А вот с беременными все сложнее.

Формально можно уволить и беременную, так как гарантии от увольнения аналогичны тем, что существуют для семейных работников. Но суды всегда скептически относятся к расставанию с беременной сотрудницей, так как подозревают, что работодатель был предвзят к ней.

Логика следующая. Для беременной важно находиться в трудовых отношениях, чтобы получить социальные пособия от государства. Поэтому маловероятно, что она будет протестовать против изменений, которые происходят объективно. К тому же, если она не согласна с изменением условий договора, она может перейти на предложенную вакансию. А если сотрудница все-таки отказалась, значит, работодатель так оформил изменения, что она при всем желании не могла на них согласиться.

Есть пример, когда суд встал на сторону работницы.

Судебная практика. Работодатель изменил должностную инструкцию одной сотрудницы. По его словам, он сделал это, чтобы оптимизировать структуру компании и расходы на персонал, а также в связи с перераспределением должностных обязанностей сотрудников. У работницы существенно менялась зарплата в сторону уменьшения. Сначала она подписала соглашение, но в дальнейшем через суд потребовала признать его незаконным. Суд встал на ее сторону. Он отметил, что из инструкции работницы убрали практически все обязанности и существенно изменили размер заработной платы. Это значит, что трудовая функция не сохранилась. Кроме того, суд принял во внимание, что работница была беременна, и решил, что работодатель воспользовался этим обстоятельством, чтобы уговорить ее подписать незаконное соглашение (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2015 № 33–22488/2015).

Это решение интересно еще тем, что спор касался не увольнения, а именно обоснованности заключения соглашения об изменении условий трудового договора. Суд по аналогии с оспариванием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проверил всю процедуру и нашел в ней упущения. Это значит, что даже после того, как работник подписал соглашение, есть риск, что он может пойти в суд его оспорить. Пока такая практика единична и связана с особыми обстоятельствами — беременностью сотрудницы.

Но если у суда не будет сомнений, что обстоятельства для изменения условий договора были объективными, то шанс, что он посчитает увольнение беременной законным, будет выше.

http://e.tspor.ru/images/test-in-article-normal-star.png

Звезда
за правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос:

Неправильно

Правильно!

Нужно ли согласие работника на изменение правил премирования?

Премия является частью заработной платы, а это условие трудового договора. Любое условие можно изменить только по взаимному согласию сторон. Это касается и случая, когда условие о премии сформулировано в виде отсылки к локальному акту.

Да, но только если размер премии указан в договоре

Да, даже если в договоре только ссылка на положение о премировании

Оба варианта правильные

Перечитать статью и сдать тест еще раз